@2019 Alma-TQ

  • Instagram - Белый круг
  • Facebook - Белый круг
  • Vkontakte - Белый круг
  • I

Инклюзия на рабочих местах для транс*людей (Перевод)



Для людей, которые определяют себя как ЛГБТ +, рабочее место может быть сложной средой. Каждый пятый из ЛГБ работников говорит, что подвергался оскорблениям. Для трансгендерных и гендерно неконформных людей дела могут обстоять еще сложнее. Половина трансгендерных и небинарных людей скрывают свою гендерную идентичность на работе, опасаясь дискриминации.


Гендерно неконформные люди, не идентифицирующие себя ни мужчинами, ни женщинами (небинарные), чаще страдают от абьюза, насилия и домогательств. Исследования в США и Великобритании показывают, что трансгендерные и гендерно неконформные работники чаще подвергаются дискриминации на рабочем месте. Многие из них подвергались физическому нападению со стороны коллег или клиентов в прошлом году. И многие транс*люди скрывают свою идентичность на работе из-за страха столкнуться с дискриминацией.


В Великобритании компании имеют юридические обязательства по отношению к транс*работникам со времен появления Закона о Равенстве в 2010 году. Некоторые поддержали этот закон, некоторые нет. А многие компании и организации просто не делают достаточно для того, чтобы сделать свои рабочие места доступными для всех.


Итак, вот несколько способов, которыми организации и сотрудники могут помочь создать (или улучшить) более инклюзивную профессиональную среду.


Гендерная нейтральность


Мужские и женские туалеты и раздевалки могут быть нормой, но часто проблематичны для трансгендерных людей и гендерно неконформных людей. Рабочие места должны быть как можно более гендерно нейтральными, например, путем предоставления некоторых выделенных гендерно нейтральных мест в спортивных центрах и других объектах.


Профессиональная униформа и дресс-код часто могут быть излишне гендерными и могут маргинализировать трансгендерных и небинарных людей. Организации должны предлагать сотрудникам возможность адаптировать требования к одежде в соответствии с их потребностями без необходимости соответствия «мужским» или «женским» стереотипам или без соблюдения правила «одна униформа подходит всем».


Покажите, что вы инклюзивны


Инклюзивность - это дело каждого сотрудника в организации, поэтому следует поощрять и видимые сигналы поддержки, такие как радужные ремешки, трансгендерный флаг и другие объекты, которые обозначают видимость инклюзивного подхода.


Создание групп или процессов для мониторинга реализации равенства, разнообразия и инклюзии может помочь организации определить свои достижения и проследить где улучшения все еще необходимы.


Содействие созданию сетей для ЛГБТ+ людей может также помочь сделать рабочее место более инклюзивным, как и наличие видимых образцов для подражания на высших иерархических позициях - таких как лидеры или представители.


Тщательно выбирайте язык


Позволить трансгендерным людям и гендерно неконформным людям чувствовать себя более принятыми на рабочем месте - это больше, чем просто избегать открытого трансфобного поведения или дискриминационных комментариев.


Важно уважать выбор местоимений, в том числе гендерно нейтральных, и нормализовать использование таких альтернатив, как «он» или «она».


Также помогает передать уважение использование гендерно нейтрального языка во всех документациях, а также предоставление персоналу возможности выбрать предпочитаемые имена или обращения во всех формах ID, таких как карточки персонала, записи в справочниках персонала и личные файлы персонала.


Сделать обучение обязательным


Наше исследование показывает, что на рабочем месте трансгендерные и небинарные люди могут страдать как от открытой, так и скрытой дискриминации. Информирование сотрудников о ЛГБТ+ имеют решающее значение для повышения осведомленности и стимулирования изменений в культуре организации. Тренинги должны быть обязательными для всех сотрудников на начальном этапе, с особым акцентом на руководителей, которые могут нуждаться в поддержке трансгендерных и гендерно неконформных коллег.


Интерактивные тренинги, в которых участвуют все, могут помочь сформировать инклюзивные команды.


Больше, чем просто галочка


Инклюзивные подходы не должны быть «упражнениями для галочки» или просто способом чтоб «справиться с соблюдением правил». Инклюзия, включающая гендерную идентичность и сексуальную ориентацию, должна быть в каждом аспекте организации и стать линзой, через которую смотрят, разрабатывая и выполняя задачи, процессы и политики.


Организации должны проявлять нулевой терпение к дискриминации. Все сотрудники должны знать, что к ним относятся - и относиться друг к другу - с достоинством и уважением.


Важно, чтобы сотрудники знали о том, что такое буллинг, домогательства и дискриминация, и чувствовали себя уверенно, рассказывая о возникших проблемах и помогая бороться с дискриминацией.


Помните о конфиденциальности


Поддержание конфиденциальности имеет решающее значение, особенно для сотрудников, которые находятся на какой-либо стадии трансгендерного перехода или которые теперь идентифицируют себя в гендере, отличном от пола, приписанного при рождении.


Трансгендерные сотрудники могут предпочесть не изменять свое тело с помощью медицинских вмешательств , но для тех, кто совершает переход, это долгое испытание. Консультирование и предоставление отпуска по болезни для лечения должны регулярно предоставляться организациями.


В конечном счете, на инклюзивном рабочем месте жизненно важно, чтобы все потребности трансгендерного и гендерно неконформного сообщества понимались всеми, и чтобы их права были защищены. Это не только поможет улучшить условия жизни для трансгендерных и гендерно неконформных людей, но также поможет убедиться, что рабочие места завтрашнего дня будут более приветственными и инклюзивными для всех.


Перевод Alma-TQ

По материалам The Conversation